未到合同期离职是否属于单方面违约

法律分析：
（1）通常情况下，未到合同期离职属于单方面违约行为。不过有特殊规定，劳动者提前三十日书面通知用人单位，或试用期内提前三日通知，可正常离职且不算违约，这保障了劳动者的一定择业自由。
（2）当劳动者违反服务期约定或竞业限制约定而离职时，就构成违约，需要按照事先的约定支付违约金，这是对用人单位相关权益的保护。
（3）若用人单位存在过错，如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，劳动者解除合同不构成违约，这是对劳动者合法权益的维护。

提醒：
未到合同期离职是否违约需结合具体情况判断，不同案情对应解决方案不同，建议咨询以进一步分析。
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（一）若想正常离职且不违约，在非试用期时提前三十日以书面形式通知用人单位，试用期提前三日通知用人单位。
（二）若用人单位有未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等过错，劳动者可直接解除合同，不构成违约。
（三）若劳动者受服务期或竞业限制约定约束，离职要考虑是否违约，避免支付违约金。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
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1.通常未到合同期离职算单方面违约，但有特殊情况。
2.劳动者提前三十天书面通知单位，或试用期提前三天通知，可正常解约，不算违约。
3.违反服务期或竞业限制约定离职，构成违约，要付违约金。
4.单位有未足额付薪、未缴社保等过错，劳动者解约不算违约。
总之，是否违约需看具体情况。
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结论：
未到合同期离职是否违约需依据具体情况判断，可能违约也可能不违约。
法律解析：
通常情况下，未到合同期离职属于单方面违约。不过，法律规定了一些不构成违约的情形。劳动者提前三十日书面通知用人单位，或试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同，是符合法律规定的，不构成违约。若劳动者违反服务期约定或竞业限制约定离职，就构成违约，要按约定支付违约金。另外，当用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等过错时，劳动者解除合同也不构成违约。总之，判断未到合同期离职是否违约，要根据实际情况，结合上述法律规定来认定。如果对离职是否违约的问题存在疑问，可向专业法律人士咨询，以获得准确的法律建议。
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未到合同期离职是否违约需依具体情况判断。通常未到合同期离职属单方面违约，但存在多种特殊情况。

劳动者提前三十日书面通知用人单位，或试用期提前三日通知，此时解除劳动合同不算违约。若劳动者违反服务期或竞业限制约定离职，则构成违约，要按约定付违约金。当用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等过错时，劳动者解除合同也不构成违约。

解决措施和建议如下：
1.劳动者有离职想法时，应提前按规定时间书面通知用人单位，避免违约风险。
2.签订劳动合同时，仔细了解服务期和竞业限制等约定，避免因疏忽违约。
3.用人单位要依法保障劳动者权益，及时支付报酬、缴纳社保，减少劳动纠纷。